Benchmarks de salario y equity para startups: cómo estructurar ofertas competitivas

Estructurar una oferta de compensación en una startup es un acto de equilibrio entre lo que puedes pagar hoy (cash) y lo que puedes prometer como valor futuro (equity). Sin datos de mercado, los fundadores tienden a uno de dos errores: pagar demasiado en equity (diluyendo al equipo fundador innecesariamente) o demasiado poco (perdiendo candidatos frente a empresas que sí ofrecen paquetes competitivos).

Los rangos estándar por etapa

La referencia más usada en el ecosistema de startups VC-backed son los datos de Carta y los benchmarks de Levels.fyi para Latinoamérica. Los rangos que siguen son aproximaciones para equity fully diluted en el momento del grant:

Pre-seed / Seed:

• CTO / Co-fundador tardío: 2%–10% (con vesting, idealmente fundador desde el principio)
• VP Ingeniería (primer hire senior): 1%–2.5%
• Ingeniero senior (primeros 5): 0.5%–1%
• Ingeniero mid-level (primeros 10): 0.1%–0.5%
• Asesor estratégico: 0.1%–0.5% (2 años de vesting)

Serie A:

• VP / C-suite nuevo: 0.3%–0.75%
• Ingeniero senior: 0.1%–0.25%
• Ingeniero mid-level: 0.05%–0.1%
• Roles comerciales senior: 0.05%–0.15%

El componente de salario en Latam

En Latam, la mezcla salario/equity difiere significativamente de Silicon Valley. Los ingenieros senior en Buenos Aires, Ciudad de México, o Bogotá pueden ganar entre $3.000 y $8.000 USD mensuales, con el equity funcionando más como bonus de largo plazo que como parte central de la compensación (a diferencia de SF donde el equity puede representar el 50–70% del total). Esto significa que para retener talento en Latam, el salario competitivo en USD es crítico — el equity por sí solo no compensa salarios significativamente por debajo del mercado.

Cómo presentar el valor del equity

El error más común es decirle a un candidato '0.2% de la empresa' sin contexto. El candidato no sabe si eso es $0 o $2M. La forma correcta de presentarlo incluye: (1) el porcentaje actual, (2) la valoración actual de la empresa (o la última ronda como referencia), (3) un escenario de exit conservador y uno optimista, y (4) el precio de ejercicio si son opciones. Un candidato que entiende 'te ofrezco 0.2% que a la valoración actual ($10M) vale $20.000 en papel, y en un exit de $100M serían $200.000' puede evaluar la oferta con inteligencia.

Refresh grants: cuándo y cuánto

Los refresh grants son nuevos otorgamientos de opciones para empleados que ya están en la empresa, diseñados para mantener la motivación una vez que el vesting original se está agotando. La práctica estándar es otorgar un refresh entre el año 2 y 3 de un empleado, equivalente al 25%–50% del grant original, con un nuevo período de vesting de 4 años. Sin refresh grants, los empleados más valiosos (con vesting casi completo) tienen poco incentivo económico para quedarse.