Benchmarks de salario y equity en startups latinoamericanas

Sin datos de mercado, los fundadores cometen dos errores: otorgar demasiado equity (diluyendo innecesariamente) o demasiado poco (perdiendo candidatos frente a empresas que sí ofrecen paquetes competitivos). La referencia más usada en Latam son los datos de Carta y Levels.fyi para la región.

¿Cuáles son los rangos estándar de equity por etapa?

Los rangos que siguen son aproximaciones para equity fully diluted en el momento del grant:

Pre-seed / Seed:

• CTO / Co-fundador tardío: 2%–10% (con vesting, idealmente fundador desde el principio)
• VP Ingeniería (primer hire senior): 1%–2.5%
• Ingeniero senior (primeros 5): 0.5%–1%
• Ingeniero mid-level (primeros 10): 0.1%–0.5%
• Asesor estratégico: 0.1%–0.5% (2 años de vesting)

Serie A:

• VP / C-suite nuevo: 0.3%–0.75%
• Ingeniero senior: 0.1%–0.25%
• Ingeniero mid-level: 0.05%–0.1%
• Roles comerciales senior: 0.05%–0.15%

El componente de salario en Latam

En Latam, la mezcla salario/equity difiere significativamente de Silicon Valley. Los ingenieros senior en Buenos Aires, Ciudad de México, o Bogotá pueden ganar entre $3.000 y $8.000 USD mensuales, con el equity funcionando más como bonus de largo plazo que como parte central de la compensación (a diferencia de SF donde el equity puede representar el 50–70% del total). Esto significa que para retener talento en Latam, el salario competitivo en USD es crítico: el equity por sí solo no compensa salarios significativamente por debajo del mercado.

¿Cómo presentar el valor del equity a candidatos?

El error más común es decirle a un candidato '0.2% de la empresa' sin contexto. El candidato no sabe si eso es $0 o $2M. La forma correcta de presentarlo incluye: (1) el porcentaje actual, (2) la valoración actual de la empresa (o la última ronda como referencia), (3) un escenario de exit conservador y uno optimista, y (4) el precio de ejercicio si son opciones. Un candidato que entiende 'te ofrezco 0.2% que a la valoración actual ($10M) vale $20.000 en papel, y en un exit de $100M serían $200.000' puede evaluar la oferta con inteligencia.

¿Cuándo y cuánto equity otorgar en un refresh grant?

Los refresh grants son nuevos otorgamientos de opciones para empleados que ya están en la empresa, diseñados para mantener la motivación una vez que el vesting original se está agotando. La práctica estándar es otorgar un refresh entre el año 2 y 3 de un empleado, equivalente al 25%–50% del grant original, con un nuevo período de vesting de 4 años. Sin refresh grants, los empleados más valiosos (con vesting casi completo) tienen poco incentivo económico para quedarse.

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Benchmarks de equity en Chile: lo que paga el ecosistema local

En Chile, los benchmarks de equity para empleados en startups seed y Serie A difieren significativamente de Silicon Valley. Un CTO en una startup chilena en etapa seed recibe típicamente entre el 1% y el 4% de opciones (fully diluted), comparado con el 2%–6% en EE.UU. Un ingeniero senior recibe entre el 0,1% y el 0,5% en Chile, vs. el 0,25%–1% en EE.UU. Esta diferencia refleja el menor costo de vida de Santiago vs. San Francisco y la menor competencia por talento técnico en el ecosistema local. Sin embargo, startups chilenas que compiten por talento con empresas tecnológicas globales (Rappi, NotCo, Cornershop ya adquirido) deben ajustar sus paquetes hacia los benchmarks internacionales para retener a los mejores. La Circular SII N°43/2021 también afecta el valor percibido del equity: empleados informados sobre la tributación real del ejercicio de opciones pueden preferir un mayor salario base sobre más opciones. Pianel ayuda a estructurar los grants con las condiciones de vesting y ejercicio correctamente documentadas.