Las cláusulas de clawback permiten recuperar equity o beneficios ya otorgados bajo ciertas condiciones. Son raras en startups tempranas, pero importantes en etapas avanzadas.
Una clawback provision es una cláusula contractual que permite a la empresa recuperar compensación ya pagada — ya sea salario, bonos, o equity — bajo circunstancias específicas. En el mundo de startups, las clawbacks son relativamente raras en las etapas tempranas, pero se vuelven más relevantes a medida que la empresa crece y los montos de equity involucrados son mayores.
Los escenarios más comunes donde aparecen cláusulas de clawback son: (1) Fraude o mala conducta grave del empleado que causó daño a la empresa. (2) Violación de acuerdos de no competencia o no solicitud. (3) Restitución de compensación basada en métricas financieras que luego se corrigieron a la baja (muy común en empresas públicas — Sarbanes-Oxley exige clawbacks en estos casos). (4) Terminación 'for cause' antes del vesting completo (aunque esto es técnicamente la cancelación del unvested, no clawback del vested).
Recuperar acciones que ya hicieron vesting o bonos ya pagados es legalmente más complicado que simplemente cancelar opciones unvested. En la mayoría de las jurisdicciones latinoamericanas y en Estados Unidos, recuperar compensación ya devengada requiere que el contrato lo establezca explícitamente y que haya una causa legítima claramente definida. Intentar recuperar equity vestado por razones no previstas en el contrato expone a la empresa a litigios costosos.
Muchos acuerdos de opciones en startups incluyen cláusulas que condicionan el ejercicio de las opciones a no trabajar en un competidor durante un período post-terminación. En Estados Unidos, la validez de estas cláusulas varía drásticamente por estado — en California son prácticamente inaplicables, mientras que en otros estados pueden ser válidas si son razonables en alcance y duración.
En Latinoamérica, la mayoría de los países permiten non-competes post-laborales si son compensados (es decir, si la empresa paga al empleado durante el período de restricción), pero la duración máxima varía — típicamente 6 a 12 meses es lo que los tribunales consideran razonable.
Para las startups en etapas tempranas, la recomendación es mantener las cláusulas de clawback simples y enfocadas en los escenarios de fraude y conducta grave. Cláusulas de clawback demasiado agresivas (por ejemplo, recuperar equity vested si el empleado se va antes de cierto período) pueden desincentivar a los candidatos de unirse y ser difíciles de hacer valer legalmente. La regla general: el equity que ya se ganó es del empleado — el leverage está en el unvested, no en el vested.
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