Cómo comunicar el valor del equity a empleados de forma honesta

El equity solo retiene si el empleado entiende su valor real. Según Endeavor (2023), el 67% de los empleados que abandonaron una startup en los primeros 18 meses reportaron que las expectativas de equity presentadas en la entrevista fueron más optimistas que la realidad.

¿Qué necesita entender el empleado sobre su equity?

Para que el equity sea una herramienta de retención efectiva, el empleado debe poder responder estas cuatro preguntas: (1) ¿Cuánto del total tengo? No solo el número de acciones, sino el porcentaje fully diluted. (2) ¿Cuánto vale hoy? Aunque sea en papel y aunque sea ilíquido. (3) ¿Qué tendría que ocurrir para que valga mucho? Un escenario de exit concreto y honesto. (4) ¿Cuándo puedo tener liquidez? El timeline realista, no el optimista.

¿Cómo presentar el equity con el modelo de 3 escenarios?

La forma más honesta y efectiva de presentar el equity es con tres escenarios concretos. Ejemplo para un ingeniero con 0.1% fully diluted en una empresa valorada en $5M (post seed):

Escenario conservador (exit de $20M): Tu 0.1% vale $20.000, pero con liquidation preferences y después de impuestos, probablemente menos. Esta es la realidad si la empresa crece moderadamente.

Escenario moderado (exit de $80M): Tu 0.1% vale $80.000 antes de impuestos. Con una tasa efectiva del 25%, te llevarías $60.000.

Escenario optimista (exit de $300M+): Tu 0.1% vale $300.000+. Este escenario requiere que la empresa tenga éxito excepcional, lo que históricamente le pasa a menos del 10% de las startups.

La honestidad como ventaja competitiva

Los fundadores que presentan el equity de forma honesta (incluyendo los riesgos de que valga cero) paradójicamente generan más confianza y retención que los que prometen retornos extraordinarios. El candidato que acepta el equity sabiendo que puede no valer nada es el candidato que está genuinamente alineado con la misión de la empresa, no solo con el upside financiero. Eso es el tipo de persona que quieres en tu equipo.

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Comunicar equity en Chile: la Circular SII N°43/2021 que tus empleados deben entender

En Chile, la conversación de equity con empleados tiene una complejidad adicional: la tributación de las opciones es diferente a la de EE.UU. y pocos empleados la entienden. Bajo la Circular SII N°43/2021, las opciones pueden tributar como Caso A (renta diferida: el impuesto se paga al momento de vender las acciones resultantes del ejercicio, si se cumplen condiciones de plazo de 12 meses de retención post-ejercicio) o Caso B (renta inmediata: el impuesto se paga al momento del ejercicio, sobre la diferencia entre precio de ejercicio y valor de mercado). Un empleado que elige Caso B puede enfrentar una carga de impuesto de segunda categoría alta en el año del ejercicio aunque no haya liquidado las acciones. Explicar esta diferencia en el onboarding de equity —con ejemplos concretos de montos— aumenta significativamente el valor percibido del paquete. Pianel proporciona un portal de equity para empleados con porcentaje actual, precio de ejercicio y simulaciones de exit para que la comunicación sea precisa y transparente.

La frecuencia correcta para actualizar al equipo sobre su equity

Comunicar el estado del equity una sola vez al contratar no es suficiente. La práctica recomendada es una actualización anual con el estado del cap table (qué porcentaje tiene cada empleado, cuánto ha vestado) más una conversación adicional después de cada ronda significativa. Después de cerrar una ronda, el contexto ha cambiado: la valoración nueva hace que el equity valga más en términos de salida esperada, aunque el porcentaje se diluyó. Mostrar ambos números —porcentaje y valor esperado— es la comunicación más honesta y efectiva. Pianel proporciona el portal de equity para empleados con esta información siempre actualizada.