Dar equity a contratistas requiere un vehículo diferente al plan de empleados. Diferencias en warrants, términos y tributación que debes conocer.
En las startups latinoamericanas es muy común trabajar con contratistas (freelancers, agencies, consultores independientes) especialmente en las etapas tempranas. Cuando quieres incentivarlos con equity, el vehículo y los términos son diferentes a los que usarías con empleados, y confundirlos puede crear problemas legales y fiscales significativos.
Los planes de opciones (ESOP) en la mayoría de las jurisdicciones están diseñados para empleados, es decir, personas con una relación laboral formal. Otorgar opciones del ESOP a un contratista puede: (1) crear argumentos de que la persona es en realidad un empleado encubierto (con los consecuentes pasivos laborales), (2) violar los términos del plan de opciones que puede exigir que los beneficiarios sean empleados, y (3) crear complicaciones fiscales para ambas partes.
Para contratistas, el vehículo estándar son los warrants: derechos de comprar acciones a un precio predeterminado, similares a las opciones pero sin las restricciones del plan de empleados. Los warrants pueden otorgarse a cualquier persona o entidad (no solo empleados), son más flexibles en sus términos, y están diseñados para compensación a personas que no tienen relación de dependencia.
Los términos típicos de un warrant para contratista: precio de ejercicio igual al valor justo de mercado al momento del otorgamiento, período de vigencia de 5–10 años, vesting según la duración del engagement (mensual a lo largo de 1–2 años es común), y sin cliff (dado que la relación es más corta).
Muchas startups crean un 'advisors pool' separado del ESOP principal, específicamente para contratistas, asesores, y colaboradores no-empleados. Típicamente representa el 0.5%–2% del equity fully diluted y está presupuestado para todos los otorgamientos a no-empleados durante las primeras etapas. Esto evita mezclar los otorgamientos de empleados con los de contratistas y facilita el reporteo para inversores.
Para el contratista, el ejercicio de warrants generalmente se trata como ingreso por actividad empresarial o ganancias de capital (no como ingreso laboral), lo que puede tener implicaciones fiscales distintas según el país. Para la empresa, los pagos en equity a contratistas pueden no ser deducibles de la misma forma que la compensación de empleados. Consulta con un asesor fiscal en el país del contratista antes de estructurar el acuerdo: un error de clasificación puede convertir lo que esperabas que fuera ganancia de capital en renta del trabajo, con retenciones que superen el 30%.
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En Chile, dar opciones o phantom equity a un contratista independiente tiene un riesgo adicional: si la relación posterior es calificada como relación laboral encubierta por la Dirección del Trabajo, los beneficios de equity pueden ser recalculados como remuneración y generar cotizaciones previsionales retroactivas más multas. Los criterios para determinar relación laboral en Chile incluyen: subordinación y dependencia (horario fijo, uso de herramientas de la empresa, exclusividad). Si el contratista que recibe opciones trabaja exclusivamente para la startup con horario fijo, la relación puede ser calificada como laboral. La alternativa para evitar este riesgo es estructurar el equity del contratista como una compensación por servicios en una factura, con el valor de las opciones como retribución declarada. La asesoría laboral antes de otorgar equity a contratistas en Chile es obligatoria. Pianel diferencia entre empleados y contratistas en el registro del cap table para el reporteo correcto ante inversores y el SII.
En Chile, la distinción entre contratista y empleado tiene consecuencias directas en el cap table: las opciones a un contratista se documentan en un contrato de prestación de servicios, no en un contrato de trabajo, y el tratamiento tributario difiere según la Circular SII N°43/2021. Otorgar acciones o opciones a alguien que el SII considera empleado encubierto — por los elementos de subordinación y dependencia — puede generar multas retroactivas sobre las cotizaciones no pagadas durante el período de la relación laboral.
Ofrecer equity sin datos de mercado lleva a regalar propiedad o perder talento. Los rangos reales de compensación para startups en Latam.
Cuando el vesting está casi completo, el talento se va. Los refresh grants mantienen el incentivo: cuándo otorgarlos y en qué cantidad.
Las clawbacks permiten recuperar compensación bajo ciertas condiciones. Raras en etapas tempranas, pero críticas en etapas avanzadas y ante fraude.
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