Cuando el vesting está casi completo, el talento se va. Los refresh grants mantienen el incentivo: cuándo otorgarlos y en qué cantidad.
El problema de los cliff y vesting schedules de 4 años es que crean un incentivo inverso: los mejores empleados, que han demostrado más valor, también son los que más pronto terminan de hacer vesting, y por lo tanto los que tienen menos razón económica para quedarse después del año 4. Los refresh grants existen exactamente para solucionar este problema.
El timing más común es al cumplir 2 años de antigüedad, cuando el empleado ya pasó el cliff de un año, demostró desempeño consistente, y todavía le quedan 2 años de vesting del grant original. Otorgar el refresh en ese momento crea una 'cola continua' de equity vesting: el empleado siempre tiene acciones por vestear en el futuro cercano.
Algunas empresas otorgan refreshes anuales (típicamente Series B+), otras lo hacen solo a performers destacados, y otras esperan hasta el año 3. No hay una respuesta única, pero lo que sí está claro es que esperar al año 4 (cuando el vesting ya terminó) es demasiado tarde: el empleado ya está mirando otras oportunidades.
Los benchmarks varían, pero la referencia más común para startups Series A–B es otorgar un refresh equivalente al 25%–50% del grant original, con el mismo precio de ejercicio que prevalezca en el momento del nuevo grant (basado en la última 409A valuation). Un ingeniero senior que recibió 0.2% en seed puede recibir un refresh de 0.05%–0.1% en Serie A, con su nueva valoración correspondiente.
Carta reporta que las startups con programas formales de refresh grants tienen un 23% menor rotación de empleados con más de 2 años de antigüedad, comparado con startups que no los ofrecen. La retención tiene un valor económico concreto: reemplazar un ingeniero senior cuesta entre 6 y 12 meses de salario entre reclutamiento, onboarding, y pérdida de productividad.
Un refresh grant es simplemente un nuevo grant de opciones del pool existente. Requiere aprobación del board (igual que cualquier grant de opciones), se otorga al precio de ejercicio de la 409A vigente, y tiene su propio período de vesting (usualmente 4 años con cliff de 1 año para empleados nuevos, o 4 años sin cliff para empleados existentes). No modifica el grant original; conviven en paralelo.
Un error común es no comunicar el refresh de forma proactiva. El empleado debería entender: (1) cuántas opciones adicionales está recibiendo, (2) el precio de ejercicio, (3) el cronograma de vesting, y (4) cómo se compara con el grant original. Esta conversación es también una oportunidad para alinear expectativas sobre el futuro de la empresa y el rol del empleado en él.
En startups latinoamericanas, los refresh grants son menos frecuentes que en Silicon Valley, pero su adopción crece especialmente en empresas post-Series A que compiten por talento de ingeniería con empresas globales. Formalizar el proceso con documentación clara y aprobación del board evita conflictos cuando el empleado clave sale o cuando un adquirente revisa el historial de compensación en el due diligence.
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En Chile, los refresh grants requieren un nuevo contrato de opciones —o una addendum al contrato de trabajo— por cada empleado que recibe el grant. No existe un sistema de equity plan administrado centralmente como un ESOP Delaware que permita otorgar grants con un solo acuerdo de plan. Cada refresh grant es un compromiso contractual individual que debe especificar: número de opciones, precio de ejercicio, schedule de vesting, condición de ejercicio y tratamiento tributario (Caso A o B según la Circular SII N°43/2021). Si el refresh grant tiene un nuevo precio de ejercicio inferior al precio de ronda reciente, el SII puede interpretar que hay un beneficio tributario en el momento del otorgamiento (Caso B). La práctica para evitar conflictos es documentar la justificación del precio de ejercicio en cada refresh grant. Pianel gestiona el historial de todos los grants con documentación adjunta y aprobación de board integrada.
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