Cuando el vesting de un empleado clave está casi completo, la amenaza de que se vaya aumenta. Los refresh grants son la herramienta para mantener el talento retenido con equity.
El problema de los cliff y vesting schedules de 4 años es que crean un incentivo inverso: los mejores empleados, que han demostrado más valor, también son los que más pronto terminan de hacer vesting — y por lo tanto los que tienen menos razón económica para quedarse después del año 4. Los refresh grants existen exactamente para solucionar este problema.
El timing más común es al cumplir 2 años de antigüedad, cuando el empleado ya pasó el cliff de un año, demostró desempeño consistente, y todavía le quedan 2 años de vesting del grant original. Otorgar el refresh en ese momento crea una 'cola continua' de equity vesting — el empleado siempre tiene acciones por vestear en el futuro cercano.
Algunas empresas otorgan refreshes anuales (típicamente Series B+), otras lo hacen solo a performers destacados, y otras esperan hasta el año 3. No hay una respuesta única, pero lo que sí está claro es que esperar al año 4 (cuando el vesting ya terminó) es demasiado tarde — el empleado ya está mirando otras oportunidades.
Los benchmarks varían, pero la referencia más común para startups Series A–B es otorgar un refresh equivalente al 25%–50% del grant original, con el mismo precio de ejercicio que prevalezca en el momento del nuevo grant (basado en la última 409A valuation). Un ingeniero senior que recibió 0.2% en seed puede recibir un refresh de 0.05%–0.1% en Serie A, con su nueva valoración correspondiente.
Carta reporta que las startups con programas formales de refresh grants tienen un 23% menor rotación de empleados con más de 2 años de antigüedad, comparado con startups que no los ofrecen. La retención tiene un valor económico concreto — reemplazar un ingeniero senior cuesta entre 6 y 12 meses de salario entre reclutamiento, onboarding, y pérdida de productividad.
Un refresh grant es simplemente un nuevo grant de opciones del pool existente. Requiere aprobación del board (igual que cualquier grant de opciones), se otorga al precio de ejercicio de la 409A vigente, y tiene su propio período de vesting (usualmente 4 años con cliff de 1 año para empleados nuevos, o 4 años sin cliff para empleados existentes). No modifica el grant original — conviven en paralelo.
Un error común es no comunicar el refresh de forma proactiva. El empleado debería entender: (1) cuántas opciones adicionales está recibiendo, (2) el precio de ejercicio, (3) el cronograma de vesting, y (4) cómo se compara con el grant original. Esta conversación es también una oportunidad para alinear expectativas sobre el futuro de la empresa y el rol del empleado en él.
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