Contratos de empleo para startups: qué incluir y qué evitar

Un contrato de empleo en una startup tiene dos funciones simultáneas: proteger legalmente a la empresa y dar claridad total al empleado sobre sus condiciones. Un contrato mal redactado puede generar conflictos laborales costosos, perder IP crítica o hacer imposible despedir a alguien sin compensación excesiva. La buena noticia es que los elementos esenciales de un buen contrato de startup no son complicados.

¿Cuáles son las cláusulas imprescindibles en un contrato de empleo?

Cargo, remuneración y beneficios: El título del cargo, el salario (fijo y variable si aplica), la periodicidad del pago, los beneficios (seguros, días de vacaciones, otros) y cualquier bono basado en desempeño. La claridad aquí evita el 80% de los conflictos laborales menores.

Confidencialidad: El empleado se compromete a no divulgar información confidencial de la empresa durante y después de su relación laboral. Esta cláusula generalmente sobrevive a la terminación del contrato por un período de 2-5 años.

Cesión de propiedad intelectual: Todo lo que el empleado cree en el contexto de su trabajo pertenece a la empresa. Esta cláusula es el IP assignment incorporado al contrato — así no tienes que firmar un documento separado.

No competencia (limitada): Restricciones para trabajar en empresas directamente competidoras durante un período post-empleo. La validez y alcance varía enormemente por país — en Chile, por ejemplo, las cláusulas de no competencia son difíciles de hacer valer y deben compensarse para ser vinculantes. Consulta con un abogado laboral local.

Equity y opciones: Si el empleado recibe opciones u otro equity, los términos básicos deben estar en el contrato o referenciarse al option grant agreement. No describas el equity solo verbalmente.

¿Qué cláusulas generan conflictos laborales en startups?

Cláusulas de exclusividad absolutas: Prohibir al empleado tener cualquier actividad económica fuera de la empresa puede ser demasiado restrictivo y difícil de hacer valer. Una cláusula más razonable prohíbe actividades que generen conflicto de interés o que usen recursos de la empresa.

Causales de terminación ambiguas: Si el contrato no define claramente qué constituye causa justificada de terminación, el empleado puede impugnar el despido. Sé específico.

Jornadas abiertas: En muchas jurisdicciones de América Latina, los contratos de jornada laboral «abierta» o sin límite de horas son problemáticos. La legislación laboral local establece límites máximos que el contrato no puede ignorar.

Adaptación a diferentes países de Latam

El derecho laboral varía significativamente entre países. Las diferencias más importantes:

• Causales de terminación y compensación: Chile y México tienen indemnizaciones obligatorias por años de servicio. Colombia y Argentina también, con distintas fórmulas. Asegúrate de que el contrato cumpla con la legislación local.
• Período de prueba: Cada país define su duración máxima (en Chile son 30 días en muchos sectores; en Colombia puede ser hasta 2 meses).
• Prestaciones obligatorias: AFP/AFORE, salud, cesantía, según el país. El contrato debe referenciar el cumplimiento de estas obligaciones.

El consejo más simple: usa un template adaptado a tu jurisdicción específica y revisado por un abogado laboral local. Los templates genéricos de EEUU pueden protegerte en lo que respecta a IP y confidencialidad, pero pueden incumplir la legislación laboral local en todo lo demás.

IP Assignment en Chile: el Código del Trabajo y la propiedad del empleador

En Chile, la propiedad de la propiedad intelectual creada por un empleado durante la relación laboral está regulada por la Ley 17.336 de Propiedad Intelectual. La regla general es que las obras creadas por un empleado en ejercicio de sus funciones y bajo la dirección del empleador pertenecen al empleador — no hace falta un IP Assignment explícito para el trabajo creado en horario laboral con recursos de la empresa.

Sin embargo, el IP Assignment sigue siendo crítico para las startups chilenas en dos casos: (1) Trabajo creado ANTES de la relación laboral — el código o invenciones que un fundador o empleado desarrolló antes de incorporarse a la empresa pertenecen a esa persona, no a la empresa. Sin cesión formal, la empresa no tiene derechos sobre ese IP. (2) Trabajo creado fuera del horario laboral con recursos propios del empleado — aquí el derecho del empleador es más débil, y la cláusula de IP Assignment es la forma de resolverlo.

Para fundadores de SpAs chilenas: el IP Assignment entre los cofundadores y la SpA debe firmarse al momento de la constitución. Si los fundadores han estado desarrollando el producto antes de constituir la empresa, ese IP pre-constitución debe cederse formalmente a la SpA. Un documento estándar de cesión de IP (Cesión de Derechos de Propiedad Intelectual) es suficiente — no necesita ser escritura pública para la IP, aunque sí para ciertos derechos de autor sobre obras audiovisuales o software con valor de mercado significativo.

Elementos obligatorios del contrato de trabajo en Chile

El Código del Trabajo (arts. 7–10) establece que todo contrato de trabajo debe contener: lugar y fecha; identificación de las partes; descripción de los servicios; lugar de prestación; monto, forma y período de pago; duración y distribución de la jornada; plazo del contrato (indefinido vs. plazo fijo). Para startups, el punto más delicado es la descripción de servicios: debe ser suficientemente amplia para cubrir las tareas reales del rol (que cambian rápidamente), pero lo suficientemente precisa para que la cláusula de propiedad intelectual sea ejecutable. Un contrato que dice "desarrollador de software" genéricamente es más difícil de usar para reclamar IP sobre un producto específico que uno que dice "desarrollador de software para la plataforma de cap table de la empresa, incluyendo todos los módulos de gestión de equity".

Cláusulas de IP y propiedad del código

Por defecto en Chile, las obras creadas por un empleado en ejercicio de sus funciones pertenecen al empleador (Ley N°17.336 sobre Propiedad Intelectual, art. 8). Pero "en ejercicio de sus funciones" puede ser ambiguo: si el empleado desarrolla código fuera del horario laboral en su propio computador, la propiedad puede ser disputada. La solución es una cláusula contractual explícita que asigne a la empresa toda la IP creada por el empleado relacionada con el giro del negocio, ya sea dentro o fuera del horario laboral, y con cualquier herramienta. Esta cláusula debe estar en el contrato de trabajo desde el primer día — no en una adenda posterior que el empleado podría negarse a firmar.

Non-compete y confidencialidad: alcance real en Chile

Las cláusulas de no competencia post-empleo tienen validez limitada en Chile bajo el Código del Trabajo: el art. 478 prohíbe cláusulas que restrinjan indebidamente la libertad de trabajo. Los tribunales chilenos han declarado nulas cláusulas de no competencia post-término sin compensación económica específica. La práctica más robusta es incluir una cláusula de confidencialidad (sin límite de tiempo razonable respecto a secretos comerciales) y una cláusula de no solicitar clientes y empleados por un período de 12–18 meses post-término, con una compensación pactada (ej., 3 meses de sueldo adicional) a cambio de la restricción. Esta estructura tiene mejor probabilidad de sostenerse ante un tribunal laboral chileno.

PREVIRED y costos previsionales en startups

Además del sueldo bruto, el empleador en Chile asume costos previsionales adicionales de aproximadamente 2–3% sobre el sueldo imponible: Seguro de Accidentes del Trabajo (0,93% base + tasa adicional según riesgo), Seguro de Cesantía (2,4% empleador + 0,6% trabajador sobre el sueldo). Las cotizaciones de AFP (10%) y salud (7%) las descuenta el empleador del sueldo bruto del trabajador — son gasto del trabajador, no del empleador. Para una startup con 5 empleados con sueldos de UF 50 cada uno (~CLP 1,7 M), el costo real mensual por empleado es aprox. UF 52–53, y el costo total de nómina es UF 260–265 mensuales. Este cálculo debe estar en el modelo financiero antes de contratar — no planificar solo sobre el sueldo bruto.

Pianel registra los grants de opciones vinculados a cada contrato de trabajo, mostrando el cap table fully diluted que incluye todos los compromisos de equity con empleados y generando la documentación que los inversores necesitan para validar el pool durante el due diligence.