Tipos de vesting: mensual, trimestral y por hitos

Cuando la mayoría de las personas hablan de vesting, imaginan el esquema estándar: cuatro años con cliff de doce meses y vesting mensual a partir de ahí. Ese modelo existe por una razón — funciona bien en la mayoría de los casos. Pero no es el único esquema posible, y en algunos contextos, alternativas como el vesting trimestral, semestral o por hitos pueden tener más sentido.

Vesting mensual: el estándar y por qué funciona

El vesting mensual divide el equity total en partes iguales a lo largo de los meses del período de vesting. En el esquema de cuatro años (48 meses), después del cliff de doce meses, cada mes subsiguiente se gana aproximadamente el 2,08% del total (1/48).

Las ventajas son claras: es predecible, es fácil de calcular, y alinea los incentivos de manera continua. Cada mes que alguien se queda, gana su porción. Cada mes que no se queda, no gana nada adicional. Es el sistema que prefieren los inversores institucionales precisamente porque es simple de auditar y de mantener en el cap table.

Un dato relevante: en el mercado latinoamericano, más del 85% de los planes de equity de startups con inversión institucional usan vesting mensual con cliff anual. Es el estándar de facto.

Vesting trimestral: simplicidad administrativa

En lugar de acumular acciones cada mes, el vesting trimestral las acumula cada tres meses. En un esquema de cuatro años con cliff de doce meses, después del cliff se ganarían doce tranches trimestrales del 6,25% cada una.

La ventaja principal es administrativa: menos entradas en el registro del cap table, menos actualizaciones, y para empresas que usan software de gestión básico, menos complejidad operativa. También tiene la ventaja de que los empleados sienten el impacto de forma más tangible — en lugar de fracciones mensuales, reciben porciones más grandes cada trimestre.

La desventaja es que la granularidad es menor. Si alguien se va en el mes dos del trimestre, no habrá ganado nada en ese trimestre — lo que puede generar fricciones similares al cliff, pero a nivel trimestral. Para startups con equipos pequeños y cap tables simples, el vesting trimestral es una opción razonable.

Vesting anual: el menos recomendado

El vesting anual acumula el equity en bloques anuales — típicamente el 25% por año durante cuatro años. Es el esquema más simple en términos administrativos, pero crea los incentivos más problemáticos.

El problema es el incentivo al gaming: alguien que está pensando en irse tiene incentivos para quedarse exactamente hasta el momento en que se activa el siguiente bloque anual, y después de eso irse. Crea un ciclo artificial donde las personas maximizan los bloques anuales en lugar de comprometerse de forma continua. La mayoría de los asesores legales y de equity desaconsejan el vesting anual puro para empleados operativos.

¿Para qué casos específicos tiene sentido el vesting por hitos?

El vesting por hitos no es temporal — el equity se gana cuando se cumplen objetivos específicos, independientemente del tiempo transcurrido. Por ejemplo: el 25% al cerrar la ronda seed, el 25% al alcanzar USD 100K MRR, el 25% al abrir en un segundo país, y el 25% al cerrar la Serie A.

El vesting por hitos tiene sentido en situaciones muy específicas:

• Advisors con mandatos concretos: un advisor contratado para abrir el mercado mexicano puede tener su equity condicionado a hitos específicos de ese proceso — número de meetings cerrados, contratos firmados, pipeline generado.
• Empleados con proyectos discretos: un CTO contratado para construir una plataforma específica puede tener parte de su equity ligado a milestones técnicos.
• Cofundadores con roles muy específicos: si hay un cofundador cuya contribución principal es una sola área (por ejemplo, conseguir los primeros clientes), el vesting por hitos alinea el equity con ese rol.

La desventaja del vesting por hitos es que requiere una definición muy precisa de los hitos — y los hitos de negocio raramente son tan claros como parecen cuando se escriben. Si el hito dice «alcanzar USD 100K MRR» y la empresa pivota de modelo de negocio antes de llegar a ese número, ¿cómo se valora ese equity? Las disputas sobre si los hitos se cumplieron o no son una fuente frecuente de conflicto legal.

¿Qué son los esquemas híbridos de vesting?

No es inusual ver esquemas mixtos que combinan elementos de vesting temporal y por hitos. Por ejemplo: vesting mensual estándar con aceleración si se cumplen ciertos hitos. O vesting mensual para el equity base, con un bono de equity adicional ligado a hitos específicos.

La regla general al elegir el tipo de vesting es priorizar la simplicidad y la alineación de incentivos. El vesting mensual resuelve bien la mayoría de los casos. Si estás considerando alternativas, asegúrate de que el esquema elegido sea comprensible para el empleado, auditable para los inversores, y sostenible administrativamente para el equipo de operaciones.

Independientemente del tipo de vesting elegido, lo más importante es que esté documentado por escrito, firmado por todas las partes, y registrado correctamente en el cap table. Un acuerdo verbal de vesting no vale nada cuando hay conflictos de por medio.

Tipos de vesting en Chile: qué funciona en la SpA

En Chile, los tipos de vesting son legalmente posibles, pero su implementación en una SpA tiene particularidades. El vesting de acciones (para fundadores) se implementa mediante un derecho de opción de compra sobre las no vestadas en el SHA. El tipo de vesting (mensual o trimestral) determina con qué frecuencia se actualiza el cálculo de acciones vestadas. El vesting por hitos, aunque válido, crea un problema adicional: si el hito implica emitir nuevas acciones, necesita Junta Extraordinaria e inscripción en el CBR —mucho más costoso administrativamente que en EE.UU. Para startups chilenas, el vesting mensual es la opción con menos fricción legal.

Milestone vesting: cuándo usarlo y sus riesgos

El milestone vesting condiciona el devengo de equity al cumplimiento de objetivos específicos (primer cliente pagante, cierre de ronda, lanzamiento de producto). Es atractivo en teoría — el equity se gana por resultados, no por tiempo. En la práctica, los problemas son frecuentes: ¿quién decide si el hito se cumplió? ¿Qué pasa si el hito se cumple parcialmente? ¿Cómo se valora el trabajo del cofundador que contribuyó pero el hito no se alcanzó por factores externos? En Chile, el milestone vesting basado en tiempo (cliff + vesting mensual) es mucho más fácil de instrumentar y ejecutar que el basado en resultados. Para advisors, el milestone vesting puede tener sentido: equity condicionado a "introducir 3 leads calificados" es concreto y medible. Para cofundadores y empleados, el tiempo es casi siempre la métrica más justa.

Vesting híbrido: la combinación más usada en startups maduras

El vesting híbrido combina tiempo y milestone: parte del equity se devenga por tiempo (ej., 75%) y parte por hitos (25%). Esta estructura es más común en contrataciones ejecutivas de Series A+ donde el candidato tiene otras opciones y quiere tener control parcial sobre cuándo devenga. El riesgo de implementación en Chile: los hitos de la porción variable deben estar definidos con criterios objetivos en el OGA desde el inicio. Si un VP de Ventas tiene el 25% de su equity condicionado a "alcanzar el objetivo de ingresos del año 1", ese objetivo debe estar especificado en número concreto (ej., "ARR de USD 800.000 al 31 de diciembre de 2025") — no en términos subjetivos que el directorio pueda reinterpretar a su favor.

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